Aanleiding
Het begrip psychologische veiligheid duikt het laatste jaar te pas en te onpas op in de praktijk van trainers en consultants en wordt het in verschillende context gebruikt. In dit artikel wil ik ingaan op wat psychologische veiligheid precies is en waarom dat van belang is bij teamontwikkeling anno 2020 in een omgeving waarin verandering voor organisaties een contante is geworden. Dat doe ik o.a. aan de hand van het boek “Fearless Organizations” dat Amy Edmonson in 2019 schreef over dit onderwerp.
Verkenning
Hoe belangrijk psychologische veiligheid is weten we sinds een jaar of tien. In 2008 deed Google meerjarig onderzoek onder meer dan 180 teams naar de vraag waardoor sommige teams beter presteren dan andere. Het resultaat van het onderzoek deed nogal wat stof opwaaien. In tegenstelling tot wat vaak wordt gesuggereerd, lag de effectiviteit van teams niet aan de kwaliteit van het leiderschap, de nauwkeurigheid van de doelstellingen, de methodiek en de diversiteit, maar aan het gevoel van sterke psychologische veiligheid. Als dat gevoel er is, nemen mensen een lerende houding aan, worden zij innovatief en effectief in hun werk.
Uit onderzoek naar medische missers door zorgteams in ziekenhuizen blijkt ook het belang van psychologische veiligheid (Edmonson, 2019). Zij concludeerde dat effectieve teams veel meer fouten maken dan slecht functionerende teams. De reden hiervoor is dat goed functionerende teams niet zozeer meer fouten maakten, maar dat zij eerder geneigd waren om fouten te rapporteren en met elkaar te bespreken.
Wat is psychologische veiligheid wel?
Het is het gevoel om vrij met elkaar van gedachten te kunnen wisselen, vragen te stellen, ideeën te opperen, meningen te uiten en kritiek te geven. Wie zich psychologisch veilig voelt, voelt zich op zijn gemak om dingen te zeggen. Wie dat gevoel niet heeft, houdt liever zijn mond, omdat anderen zouden kunnen denken dat je dom bent omdat je de ‘verkeerde’ vragen stelt. Omdat ze je wellicht opdringerig vinden wanneer je een nieuw idee oppert. Of omdat ze je als negatief kunnen bestempelen wanneer je kritisch bent. De woorden die we hadden willen zeggen, slikken we in. We zwijgen, terwijl we zoveel te vertellen hebben.
Psychologische veiligheid gaat dus in de kern over de mogelijkheid om openhartig met elkaar in discussie te gaan, met als inzet dat de beste argumenten boven komen drijven. Het gaat om de mate waarin je je op je gemak voelt in een bepaalde setting, waarbij het verwachtingspatroon en de culturele percepties een rol spelen.
Wat is psychologische veiligheid niet?
Het heeft niets te maken met vrijblijvendheid, lief zijn voor elkaar of alles wat er gezegd wordt klakkeloos ondersteunen. Het is ook geen aangeboren persoonskenmerk of opvoedingskwestie, waardoor de ene persoon zich sneller veilig zal voelen dan de andere.
Psychologische veiligheid is ook geen ander woord voor vertrouwen. Die fout wordt in de praktijk vaak gemaakt. Vertrouwen gaat in de eerste plaats om de relaties en interacties tussen individuen. Het is een interrelationeel begrip waarbij de kern is dat er wederzijds persoonlijk vertrouwen is.
Rol van leiders om een psychologisch veilig klimaat te stimuleren?
Om een psychologisch veilig klimaat te stimuleren, onderscheidt Edmondson in haar boek Fearless Organisations een aanpak in drie stappen:
- De eerste stap is om het werk anders te “framen”. Praat niet over de uitvoering, maar over wat er dagelijks gezamenlijk te leren valt. Zorg dat er ruimte is om fouten te maken en te experimenteren. Hou van tijd tot tijd een ‘failure party’, waardoor onzekerheid een plek krijgt. Benadruk dat niemand de wijsheid in pacht heeft. Niemand is onfeilbaar. Onzekerheid en twijfels zijn normaal. Net als de intentie om er samen uit te komen en samen de gestelde doelen te bereiken. Die doelen kunnen niet zomaar vanaf de top de organisatie in geslingerd worden. Het moet om betekenisvolle en door iedereen gedragen doelen gaan.
- De volgende stap is het stimuleren van discussie.Ontwikkel structuren en processen voor openhartige en intensieve discussie. Stel spelregels op om die discussie in goede banen te leiden. Stimuleer een kritische en onderzoekende houding. Stimuleer nieuwsgierigheid. Stel voortdurend vragen: hoe zouden we dingen anders kunnen doen, slimmer, beter? Denk hardop (‘working out loud’).
- Neem iedereen serieus:laat niet meteen je standpunt weten of – nog erger – je ergernis zien. Zorg voor beter ontwikkelde luistervaardigheden. Straf zo nodig degenen die de psychologische veiligheid in gevaar brengen.
Kort samengevat: frame het positief (als leren), neem iedereen serieus en stimuleer de discussie.
Op macroniveau zie ik dat de context waarbinnen een organisatie zich moet bewegen complexer wordt. In dit verband wordt gesproken over een VUCA world. Vuca staat voor: Volatile – Snel veranderend; Uncertain – Onzeker; Complex – Complex; Ambiquous – Vaag/dubbelzinnig (What Vuca really means for you, HMR, 20114).
In het verlengde daarvan is op meso- en microniveau de uitdaging waar leiders en teams voor komen te staan toegenomen in complexiteit. Naar de klant en markt toe zie ik dat de lifecycle van producten en diensten korter is geworden en aanpassen een constante is geworden. Zonder aanpassen overleef je als organisatie niet. Beheersbaarheid en lange termijnplanning is een mythe geworden.
Als het gaat om teams zie ik veel nieuwe samenwerkingsvormen ontstaan die meer gericht zijn op wendbaarheid, zelfsturing en toenemende behoefte om de “zachtere” competenties als samenwerken, communiceren en leervermogen te ontwikkelen. Daar zit de sleutel tot het verbeteren van de prestaties in teams.
Om wendbaar samen te werken moet een team kunnen leren en moeten de individuele leden van het team over leervermogen beschikken. Om te kunnen leren moet er psychologische veiligheid zijn.
Welke skills van medewerkers moeten we verder ontwikkelen om deze wendbaarheid gestalte te geven. Hoe staat het met de psychologische veiligheid gesteld in jouw team? En in jouw organisatie?
Over de auteur:
Nancy Poels helpt leiders en teams bij het ontwikkelen van samenwerking bij veranderingen of groei.